不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

主管A:人資，我已經盡量請大家不要報加班了，怎麼加班成本還是這樣高??
主管B:業績沒有起來，怎麼你們有這麼多工作阿?
主管A:就是這麼多工作，又不給加人，已經和人資反應很多次了!!(氣)⋯⋯
主管B:唉!我這邊就沒業績就減人，難道不能挪些扣打給你們嗎 ?
主管A:誰知道?都不知道人資他們到底怎樣想，奇怪?
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奇怪，奇怪，不奇怪！
先來說明人力是怎樣估算出來的。人力的估算當然是與營業額有關，主管根據今年度的營業計畫中的目標，來計算今年要做多少業績，然後算出平均每季、每月、每日要達成多少業績量，再去估算每個單位、每位同仁要達到多少目標，整體年度目標才可以達標。
接著就會開始做預算，當然就會包括年度人力估算以及人事成本。
如果業績長紅，自然對於人力會去重新評估並且追加預算。但是如果業績不理想，甚至與之前所估之營業額落差很大，那自然就會
1.要調整營業額，並且調整預算，當然就會有調整人力，刪減人力，減少人事成本的動作。
2.後勤人力，基本上都是依據前線業務的狀態來做調配，當然業績不好，除了會調整前線，後勤一樣會被調整，但是如果後勤工作繁瑣，不論業績如何都是需要這麼多人力，這時不會有太大的調動。
通常人力缺額的移轉，比較會發生在比如同在業務單位，因為A產品的營業業績不佳，此時人力通常就會往業績好的產品做調整，比較不會像是例子中，前線的業績不佳，遇缺不補，把缺額拿去給後勤或是其他非業務單位。
但是也會有這樣的情形是，人事成本比較的高的人離開了，而此缺將不再補，或是補不到合適的人，這時候就會把這個缺額的工作做切分，現有人力能做就把這成本的錢拿部分出來做現有人力加薪讓她們把工作分掉，但是人事成本是降低的。另外切出的工作如果暫無人可以執行就是另行招募，只是這樣的招募就會降低高度和工作的複雜度當然薪資也就會大幅往下調整。
當然前線業績沒有增加或是減少，後勤工作還是吃重或是繁複，有時不見得一定與人力充不充足有直接關係，有時候是因為工作流程欠缺優化，或是未能簡化流程，又或是分工過細或是沒有分工，或是人力過度集中某一個環節導致其他部分人力不足，所以要檢視人力還是得回歸到營業計畫和營業目標。同時人力的估算不是單看某單位或是某產品，也絕非大家把所有缺額自己拿出來分配。
缺額的用運還是要回歸到營業目標，大家只是光分配缺額或是計算缺額的成本來做分攤和分配是會造成人力上更大的問題，也絕非是簡省人力成本的方式。