- May 19 Sat 2018 08:33
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- Jun 30 Tue 2015 15:47
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歡迎~~校園職涯演講、或是關於員工訓練以及職涯規劃
這個部落格歡迎新鮮人及想轉職的朋友，在這裡可以做履歷健檢、職涯規劃，或是解答面試問題，希望能貢獻一己之力協助需要協助的朋友。
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- May 18 Fri 2018 21:01
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人資洗冤錄之我是人資不是仙姑
案例一
請人資一起加入面試，於是人資進入面試會場。拿到履歷表的當下，人資的表情一陣慘綠，原因是這張履歷表只有基本資料，也就是只有性別、生日以及住址等。其他都空白……..
用人主管開始問:⋯⋯
Q:請問你最後一個工作離職的原因?另外你在公司負責介面設計，可以說明一下你的工作狀況?
人資心裡OS:主管是在哪裡看到這個面試者負責介面設計?
- May 18 Fri 2018 21:01
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人資洗冤錄之媒人婆
案例A:
主管:人資你們要先過濾履歷表，再給用人單位，確認後才可以約面試。
人資:好的，沒有問題。⋯⋯
幾天後
用人單位主管:有幾份履歷表請你們人資約一下。
- May 18 Fri 2018 20:59
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面試時，不要挖坑給自己跳
這個議題真的很有趣，為什麼呢?因為很多時候面試慘遭滑鐵盧，是因為在過程中，我們自己挖坑給自己跳。
比如說:
面試主管問:中長期的計畫?⋯⋯
求職者回:短期我希望能夠熟悉工作，然後以實務經驗讀研究所。長期當然是希望可以往主管之路前進。
- May 18 Fri 2018 20:58
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利用社群讓自己加分
我記得很早以前有個小趣味，就是在網路上打自己的名字，就會搜到與自己同名字或是與自己相關的內容。殊不知這個部分已經可以成為求職者可以利用的來加深公司對自己的印象，和較深入了解自己的方式。
很早之前我對於想要成為一名講師非常憧憬，但是我在想我只是某家公司的人資人員，我要如何讓別人注意到我，才能得到機會，怎樣才會可以有一個開始?於是我開始注意到很多講師都在自己的粉絲團或是部落格介紹自己的課程，甚至放入教課或是製作教材的照片，所以我想也許我可以利用這樣的管道，替自己宣傳。但是一開始我能做甚麼?我既沒有實務經驗，也沒有作品或是課程內容，怎樣才可以讓大家注意我，或是踏出第一步呢?想了很久，我決定就從寫文章開始。
因為這是最簡單的開始，也是我可以掌握和駕馭的部分。就這樣每天我希望、鼓勵自己要寫一篇文章，範圍就是我自己最熟悉的領域人資相關，內容可以是我聽到的、我身邊發生的、我想要表達的……。就這樣開始了，從沒有人知道，到開始有社群希望可以分享文章，到可以到機構、學校去演講，分享我的經驗。
⋯⋯
我開始思考原來我可以用這樣的方式得到關注，也讓許多不知道我的人、機構開始知道我，這些認識與知道我的方式，其實也是另一種履歷表。很多人會因為履歷表的格式而被限制住，比如剛畢業的學生，常常是在工作經驗上留下一個大空白，問學生為何空白，學生都會說我沒有工作經驗，所以空白。那為何不寫些其他內容，大部分都是回答:不知道這個欄位可以寫甚麼?
- Nov 03 Fri 2017 13:35
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何謂職能落差
有做過TTQS的應該都知道在訓練的過程中，訓練需求就是職能落差。
但是應該有不少人把職能落差與績效落差認為是一樣的，但是事實卻不然。之前有提過職能中不討論績效，我們在職能中所講述的是用這樣的技能及知識完成這個工作，所以很明顯職能落差與績效落差是不一樣的東西。
應此所謂的職能落差是指在完成這個工作所需要的能力與知識，與現階段執行工作的人的實際能力與知識是有落差，不是完全符合的。
大家就會問，怎知道是有落差的?我們又怎樣知道職務中的職能所具備的知識及能力是在哪種程度，與執行者的落差又是在哪裡?
事實上職能中所談的知識與技能(能力的部分)是有分等級的，依照能力與技術的熟練度、工作的複雜及變動性等，內容如下表:
- Nov 03 Fri 2017 13:33
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利用職能我們可以
利用職能我們可以:
新手招募人員，在第一線做篩選履歷表或是面試時，總是會很擔心是否自己有掌握主要的關鍵條件，這時候我們就可以利用職能中的行為標準及完成行為所需要的能力和知識來做把關。
舉一個人資人員的工作為例:規劃年度訓練計畫⋯⋯
這是一個很大的工作，其中有幾個任務，比如蒐集訓練需求、分析訓練需求......等。針對蒐集訓練需求，應該要有的行為是:
1.對各單位做訓練需求訪談，並且在時間內完成訪談紀錄。
- Sep 13 Wed 2017 12:04
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工作分析與職能的不同
由於最近我參加了一個課程就是工作分析。其實我在上課的過程中，我真的有些質疑和困惑。 所以我覺得整理一下我對於工作分析與職能的不同，當然如果先進前輩有想法者我們可以一起討論。
首先在我的認知中，要找出職能，工作分析是一個路徑，但是做了工作分析不等於也完成了職能。 在工作分析所表述的行為其實只是工作項目或是內容，但是與職能中所敘述的行為是不一樣的意涵。 舉例:一個招募人員他的工作分析中，其中任務是招募，行為就是依據內部需求招募合適的人才或是利用招募管道找到適合的人才。但是在職能的寫法中，任務就是招募人才，但是行為是能依據組織發展及經營計畫，在每年配合發展及各單位需求擬定召募計畫或是能依人才的屬性使用適合的招募管道。 從寫法中可以看到，職能的寫法中是比較有情境的，但是工作分析只是把工作項目及內容作闡述。
接著在工作分析中討論的是頻率和績效，可是在職能中我們只有討論行為能力。在工作分析中我們只說到技術和知識，但是在職能中我們討論到知識、技能和態度。我們也不會把職能中的行為條件上加上績效的數字。 舉例說: 我們會在職能的行為中說明:能在合理的時間內計算出正確的金額。但是我們不會寫，在需要五分鐘內計算出正確金額，計算時間不得超過五分鐘。但是在工作分析中我們就會寫出來，而且還會加上每天要計算至少100筆，但是這些在職能是不會寫出來的。
所以如果再深入一點說明也就是職能在討論能不能做出這些行為，這些行為的難度、需要怎樣程度的監督，工作的變化度，但是工作分析在討論績效是否能達到，頻率及次數，受誰的監督管理，需要向誰報告，需要透過那些跨部門合作，整個方向都是不同。 相同的部分就是在對於一個職務作分析，每個職務都應該要有屬於自己的工作分析和職能分析。
至於作法我們下篇討論……….
- Jun 04 Sun 2017 21:28
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當我們的生活越來越便利時，我們是否也要思考自己的價值是否也需要再加值
我最近分享了很多文章在我的粉絲團，文章是關於自動化也有人工智慧等。
這些文章代表著時代的演進，人類的生活將會越來越便利，很多事情可以透過機器、機械等輕鬆就完成。
但是這件事情也意味者，我們面臨的職場已經不能是只有苦勞，或是任勞任怨，又或是只有一技之長了，而是要能創新，不只是創造新東西，還要能創造附加價值。
而已經在職場中的人，要開始思考怎樣讓自己的工作更有附加價值，而不是一層不變的繼續重複的工作，這樣總有一天會被取代的。
千萬不要等到你的工作已經沒有價值或是已經被取代，才覺醒要去學習新技術。最近已經有位大老說了這樣的話。
- Mar 22 Wed 2017 20:21
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面試經驗分享:關於挫敗的經驗
大部分的人，連我之前都是這樣認為的，在面試的過程中都要說自己的好，甚至是自己豐功偉業，千萬不要提到自己負面的經歷。
可是隨這面試經驗的增加，不管是面試別人或是去被面試，我漸漸發現，不提自己挫敗的經驗，真的挺奇怪的。
原因是，沒有挫敗怎會成長。
比如我自己在做人資，問我最挫敗的經驗，我會回答我的挫敗就是我的離職，因為身為人資主管如果告訴別人離職原因是公司制度不好，升遷、激勵制度差，不等是在說自己瀆職嗎 ?因為制度福利就是自己的管轄範圍，當初不也是帶著一顆熱忱的心要去改變這一切嗎 ?如果不是因為自己沒有完成任務，怎會有所謂的制度差、制度福利不好這件事情呢?這不就是挫敗的經驗嗎 ?
有挫敗是正常的，而企業想要知道的事情是，自己的從挫敗中的成長和影響，如果經歷過挫敗而沒有成長或是影響不是更大的挫敗嗎 ?
