不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

又到了年底嚕，很多人要開始傷腦筋了，因為要獲得主管的支持繼續辦理教育訓練，就一定會被問，今年辦訓的成果如何?總不能只有上課，卻無法延續訓練的效益在工作上發揮阿?



但是其實訓練要得以能夠延續效益，最重要的是要不斷練習，不斷複習。可是企業真的有這樣的機會讓我們的同仁，不斷練習和複習嗎 ?



我想答案應該是一半一半，如果是工作上一定需要的技能或是技術，當然是可以不斷練習和複習的，但是還有一些學習是必須要有機會才能夠不斷練習和複習的。比如接班人計劃、內部講師訓、儲備幹部訓練等。

為何這樣說呢?

1. 這些計畫在做之前，先要有全盤計劃

有些企業有感於自己的確在管理階層上發生斷層，所以就一直要投入資源去做接班人計劃，或是儲備幹部訓練，可是計畫中卻只有課程卻沒有課後的練習，怎說呢?

大家興匆匆的開課、上課，可是高階主管卻沒有給予機會讓接班人選或是儲備幹部參與策略討論或是給予一些專案賦予一些任務，讓這些上完課程的儲備人才學以致用，又或是給予了任務和工作，卻沒有從旁給予支持以及協助，讓這些儲備性的人才，要就是不知道自己學了要用在哪?要不然就是挫折感極大，然後打退堂鼓，甚至有些人還會覺得主管是否是要自己知難而退，或是找機會把燙手山芋丟到自己手上。當然，不應該有負面想法，可是這真的還真讓人有遐想。(也許有人會說會負面的人怎讓他當接班人，可是當自己已應挫折極重時，總是會多想)



2.再來選擇怎樣的人來做計劃中的種子也很重要

承上述負面的人別選，新人我也認為不是好的選項，有些主管因為敷衍配合，所以在開課前選擇的人不是他認為認真有潛力的而是選擇新人，原因是新人手上沒有太多工作，所以可以配合上課也不會耽誤到工作時程。這也反應一件事情是，企業在做課程計畫時沒有將如何選擇適合的人的條件或是方式寫清楚，導致主管就找了自己認為適合的人，而不是真正適合這個計劃的人。



3.再來就是經營主管是只是喊口號，還是玩真的

這很重要，這也影響大家的參與度和選擇怎樣的人來參加。

我記得以前有位總經理，每次這樣計畫開出來，他一定要求各單位指派的人一定要和他先面談，然後主管要報告選擇這名同仁的原因。這樣做一方面讓被選擇的人感受到自己被重視以及被選擇上是一件很光榮而不是隨便的事情，另一方面總經理可以和同仁明確說明這個計劃的用意，如果不是真心要參加或是沒有企圖心和上進心的人，就會被刪除。當開始上課時，氣氛顯然是比較積極和正向，大家都非常有鬥志，在課堂上此起彼落的發言，連老師都非常投入。這真的是非常難得。



4.最後這個也是很多企業比較難以做到的

除了第一點說要有機會學以致用和練習，當然第四點就是要有真的位置讓儲備性人才覺得自己被挑選出來上課是真的有機會可以向上爬升，而不是只是純粹儲備。



總之企業不是學校，不是僅僅單純以培養與培育人才為最主要的目的，而是養成關鍵人才來決現在與未來可能面臨的問題及挑戰，所以也要思考的是，訓練計畫除了連結營運目標、職能缺口等外，也要考量後續課程完成後如何延續效益，讓上過課程的人能隨時溫故知新以及保持受訓時的熱度。這也是訓練面臨的很大的挑戰之一。與大家共勉。

這款遊戲非常適合讓學齡孩子

因為裡面有加減乘除還有數字圖卡

遊戲開始要先決定是要數字相乘或是相加還是要相除

遊戲開始以答對者最多獲勝又或是搶答

 
這個遊戲可以訓練觀察力

之前有玩過一個桌遊是Dobble

我認為這個遊戲是那個遊戲的升級版

因為他除了找圖形外還要找顏色

適合訓練小朋友認圖形喔

也可以做破冰遊戲~~

 

 

 
這款遊戲是我有一次上課同學帶的活動

很有趣

也是每張圖片都有一樣東西是一樣的但是大小不同

很適合在破冰

推薦給大家

當然也適合訓練觀察力

 
我在25歲之前有已經開始有HR的工作經驗了，但是大部分是招募或是計薪，我一直覺得還想要繼續嘗試HR不同的區塊，但是我記得那時候因為我只有招募和計薪的經驗，所以每次投遞像教育訓練這樣的工作都不會有回應。但是我覺得我可以在面試時說服面試主管，雖然我沒有這樣的經驗，可是我願意學習，我有自信我可以把這個工作做得很好。



直到我找到一家有將近30年資歷的券商，終於得到了面試的機會，我內心真的好激動喔，對!人家都沒有說要用我，我就很激動，因為我知道機會來了。我一定要好好把握面試機會，所以面試前我還有偷偷的去問已經在做訓練的人，讓自己有基本概念，我心裡也有底，我必須誠實地說我的經驗是從別人那裏知道的。經過與經理和協理面試，雖然我不知道當時是哪句話打動了他們，讓他們相信我，願意錄取我，總之我拿到了這份工作。



一進入到訓練的領域裡，其實真的感覺不妙，我發現其實訓練並不是一件討喜的工作，而且每當我們在傳達訓練的好處時，大家都反問說:那就表示接受訓練我們就可以馬上、立刻有好業績嚕?其實我心裡想，拜託!!你們都上過學校教育，正所謂"師父領進門，修行在個人"，而且你們經過十幾年的教育才有今天的專業知識，你現在問我幾小時或是幾十個小時的訓練可以扭轉乾坤，這分明是要為難我。

但是我的主管告訴我，我們就是要反轉他們的思維，我們要改變他們的想法和行為，這本來就是一件需要挑戰的事情，但是要相信自己，藉由我們每一次的溝通和努力，相信他們會感受到我們的誠意和用心。

所以接下來我都是用這樣的心情在辦理訓練，每一次的課程規劃和與關鍵人員的討論會議，我都非常用心，老師提前給的大綱和講義，還有交代要準備的書籍和影片，我一一先看過，當我越來越懂得這間券商的文化和氛圍時，我就越能與老師說明我們的狀況和需要，但是在過程中我認為我是最大受益者，因為這段期間閱讀的量是非常大的，我發現我的成長是非常快速的，也開始喜歡閱讀，甚麼樣的書籍都涉略。那時的我覺得時間總是過得好快，我對於我的工作非常的喜愛，也很有衝勁，之後開始主管放手讓我主持課程開場、串場和結尾，我要求自己每一次開口都要能切中今日的主題，我期許自己的發言讓人有驚豔感，我發自內心喜歡這份工作。當然也認識了不少名師。



在我心裡，我真的很感謝當時的經理和協理，願意相信一個沒有甚麼經驗的人，能夠完成將近八百人的訓練。

其實我真的覺得自己很幸運，一路上恩師益友很多，到現在仍有許多我在職場上遇到的貴人都還在關心我甚至"庇蔭"我，我想在工作上除了薪資外，這是我最大的收穫。



謝謝你們願意相信我，甚至願意對我傾囊相授，以後也請多多指教。

 
常聽到的對話是:

這個人在業界很有經驗，但是我們公司不夠他發展，甚至連薪資可能都不能滿足他，真是可惜。

或是

我很欣賞這個人，作品也都很符合公司味道，但是他想要的公司不能給。

又或是

雖然經驗不多，但是他很誠懇，而且作品也很有潛力，我應該給他各機會試試看

又或是

雖然不是本科系，但是很有熱忱，願意花時間學習，是可以試試看。



等等，大家有沒有發現，其實在招募時，不僅是衡量這個人的能力與經驗，也是在衡量組織內部的空間發展以及能給予的薪資待遇等，當然還有組織對於這個職缺是需要即戰力，還是可以有緩衝學習的時間，以及是否有人力及能力來帶人學習等。



所以我們在做的招募到最後不僅僅是找一個最棒的人，而是找一個最適的人，而這個最適合的人就是最棒的人。



再舉一個曾經發生的例子:

有一位書讀得不錯的人，畢業後對於所學並不感興趣，大致上就是希望符合父母的期望，所以完成學業，但是他對煮菜很有興趣，可是由於不是科班出生，所以不得其門而入，也常常投遞履歷後沒有下文，就在這個時候，有間公司在朝聘學徒，不限經驗，他也就想反正大不了就是被拒絕，所以他投遞履歷表，也獲得面試機會，在面試時的第一句話是:我沒有經驗也不是讀餐飲的科系，你們會給我機會嗎 ?主管告訴她這就是我們要面談的原因，我想知道你為何選擇餐飲?你可以舉例你對想投入餐飲的熱忱會如何持續燃燒呢?

他回答:我喜歡煮菜，這是我選餐飲的原因，我因為不是科班出生也沒有相關經驗，所以到處碰壁，很多人都告訴我去從事我所學的產也職務這樣對我比較好，也容易找工作，但是我沒有，我一直都抱有希望，所以只要有機會我都願意嘗試，儘管很多履歷表都石沉大海，但是我還是不放棄，面對這次面試我雖不敢抱很大希望，但是我想讓你們知道給我一次機會，我願意好好把握，雖然我不知道我是否會成功。

你說他錄取了嗎 ?

他現在已經是主管職級了，除了做好料理，他也不忘再給新人機會。

很多時候招募就像賭博，不見得一手好牌，就是一堆優異的人選在手上就一定會找到一個最好的人選，相反如果大家願意多從面談中真正去了解一個人，就算他本來不是一張王牌甚至不是一張好牌，但最後他也許會是你最有幫助的一張牌。

 
在面試過程中會做到很多不同類型的測驗，最常見的有智力測驗、語言測驗還有人格特質測驗等等。

但是我們往往發現用人單位大概比較在意或是說可以評斷出能力差異的只有專業的測驗部分。其他的測驗與其說會參考，不如說都是履歷表附件而已。



其實那要怎樣看這些測驗呢?怎樣去解讀測驗才有意義呢?



首先要回歸到這個職務上面，這個職務到底要具備那些能力，還有做這個職務的人到底需要哪態度?

這樣的問題其實就是在找這個職務的職能。如果企業還沒有導入職能倒是可以先自行做個定義。比如一名招募專員，要能完成哪些工作，而對應這些工作需要哪些能力，為了達成工作目標需要有哪些特質，當把職務這些定義出來後。

我們的測驗就會有對應的方向。

再來我們要找出在這公司、組織中那些人是把這個工作做得好的人，我們也找出他們完成工作所有的表現和行為能力，同時同樣也給他們作測驗，而這些表現好的人的分數就會可以成為參考依據，再來看面試者的分數，兩相比較。

接著在透過面談的過程去檢視我們的測驗結果的參考性和準確度。



當然不好的測驗沒有意義的測驗要刪除，可是要怎樣判斷他是沒有意義或是不好的測驗就是要靠面試官、面試者以及已經在工作職場上的大家，光靠人資是無法做出這樣得評價的。

測驗不是算命，他只能對於現狀做一些反映，而很多測驗的結果隨著面試者經歷的工作以及事情經驗的累積都會改變，而不會都是一樣的，這是很正常的事情，畢竟人會隨著環境和經驗改變自己的行為、價值觀等，所以大家應該要定期檢視測驗的內容還有內部人員自己的測驗結果是否也在產生變化。這才之後的人來做測驗時才能真正的有參考價值。

 
很多企業一直都有安排所謂的招募課程，課程內容大致上不脫離如何選材、如何面談等等。其實重點都是在教主管在面試時要問那些問題，要注意哪些地方等。

但是我發現都忽略了一個重點就是，面試官本身自己。

怎說呢?

有的面試官，很會說，一場面試下來，滔滔不絕於耳都是自己的豐功偉業，所以變成是面試者聽得多說的少，到最後我想面試官大概也都記不得到底誰說了甚麼，因為整場變成他是主角了。



有的面試官，不太會問問題，但是自己很專業，問出的問題詞不達意，甚至自己說完了問題，也不知道自己的重點是甚麼?搞得面試者也很挫折，因為聽不懂題目，是要怎樣回答問題呢?更別說答得好這件事情。



有的面試官，面試過程中很喜歡插嘴，面試者都沒有講出來或是講完整，他都答完了，最後只能問面試者，你是這個意思吧?面試者有時候怕不討面試官喜歡，或是故意討好面試官，大部分都回答是，是這個意思。其實呢?卻不然。





有的面試官不太會說話，這裡不單只是表達不好，有時候還會攻擊面試者個人或是面試者的公司，比如這家公司這麼爛，你怎麼待得下去?請問你是要問甚麼?還是要誇獎面試者，能忍辱負重?而且說句實在話如果公司好，還有人願意跳槽來參加面試嗎 ?



還有不少面試官，面試不做功課，所以現場不知道要問啥?也有面試官對於面試者某一件與工作無相關的事情特別關注，也就是比如這個面試官特別喜歡或是不喜歡大眼睛的人，所以只要面試者是大眼睛，基本上就有六十分或是就不及格了。



以上還有很多很有特色的面試官，但是這樣對於公司來說，就會造成損失或是災難，當然也有可能誤打誤撞找到人才。



所以我認為應該要教導企業的面試主管，認清自己的面試風格及盲點，再找輔助的工具或是訓練，對症下藥，我們的面試才會發揮功效。

下次我們來談談對策與工具。