但是我們往往發現用人單位大概比較在意或是說可以評斷出能力差異的只有專業的測驗部分。其他的測驗與其說會參考，不如說都是履歷表附件而已。
其實那要怎樣看這些測驗呢?怎樣去解讀測驗才有意義呢?
首先要回歸到這個職務上面，這個職務到底要具備那些能力，還有做這個職務的人到底需要哪態度?
這樣的問題其實就是在找這個職務的職能。如果企業還沒有導入職能倒是可以先自行做個定義。比如一名招募專員，要能完成哪些工作，而對應這些工作需要哪些能力，為了達成工作目標需要有哪些特質，當把職務這些定義出來後。
我們的測驗就會有對應的方向。
再來我們要找出在這公司、組織中那些人是把這個工作做得好的人，我們也找出他們完成工作所有的表現和行為能力，同時同樣也給他們作測驗，而這些表現好的人的分數就會可以成為參考依據，再來看面試者的分數，兩相比較。
接著在透過面談的過程去檢視我們的測驗結果的參考性和準確度。
當然不好的測驗沒有意義的測驗要刪除，可是要怎樣判斷他是沒有意義或是不好的測驗就是要靠面試官、面試者以及已經在工作職場上的大家，光靠人資是無法做出這樣得評價的。
測驗不是算命，他只能對於現狀做一些反映，而很多測驗的結果隨著面試者經歷的工作以及事情經驗的累積都會改變，而不會都是一樣的，這是很正常的事情，畢竟人會隨著環境和經驗改變自己的行為、價值觀等，所以大家應該要定期檢視測驗的內容還有內部人員自己的測驗結果是否也在產生變化。這才之後的人來做測驗時才能真正的有參考價值。
