記得曾經有過的面試經驗，面試主管問，身為人資你有辦法在一個星期內判定這個新人是否可以勝任工作嗎 ?
我能理解這個問題的背後有著許多企業想要解決的人力問題，包括:
1.需要有人可以馬上披掛上陣
2.流動率太高，訓練的速度來不及補人
3.不適任的人無法達成企業目標，卻又一直影響品質和速度
4.一線主管的無奈，缺人卻又找不到即戰力，整體業績下滑或是主管自己忙碌，無法兼顧其他事情。
但是我必須要說，人資不是神，其實不僅是這樣的判斷需要經驗的累積外，更需要客觀的依憑當依據。
其實在企業我們也常會發現，很多質很好，或是說聰明學習快的人才，常常在整體的學習過程中，不但反應快，學習速度也快，但是通常留存率不高，原因不外乎是，既然這些對我而言這麼簡單，為何我的薪資不該和其他人一樣啊?又或是這些我都會了，每天反覆做的都是這些，然後越做越沒有興趣，所以就離職了。
反而是一些需要時間學習的人才，反而留存率高了些，在學習上也許各方面都還需要時間來調整，但是卻珍惜好不容易學會的東西，不但在學習過程中努力，還會自己練習。
所以就算判定了一個人在短期內可以學習完成並勝任工作，但最重要的是，他是否會留下仍是一個很大的未知數。不能留下來，企業就必須招募、訓練一再重來，這樣也省不了多少成本。
另外很多企業希望能一直調整訓練，讓所有的學習過程時間簡短，然後內容不變，其實真的也不是做不到，但是我要反問，調整加快了訓練步伐，對於企業原本的人員來說，應該沒有問提，但是從外面新進的人員他是否能消化和吸收呢?
其實如果不能扎實完成訓練，人才流失得更快，這其中的道理應該不需要再多說明。在不扎實的訓練下，損失人才不是企業最大損失，最大的損失是不經由扎實的訓練，就會造成服務或是產品的品質出現問題，商譽損失豈不更重?
所以企業常用要減少企業成本來思考訓練，希望有方法來做快速學習和驗證，但是這之間真的有正相關嗎 ?學習速度與驗證與留存率又有正相關嗎 ?
這個習題值得大家想一想!!
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舉例不論是在寫文章或是在做講課、演說都是重要的一部分。
正所謂好的舉例讓你鵜鶘罐頂，不好的舉例讓你屎尿上腦(糨糊填腦)。
⋯⋯
而舉例本身對於整體的文章以及演說(講課)是有畫龍點睛之效。
現在我們來談怎樣舉例
1.舉例要舉到心坎裡
這句話顧名思義就是舉例我們要舉到聽眾、觀眾、閱讀者有感覺，所以在舉例時要注意，我們的TA(目標人物)是怎樣的背景、他們的周圍有怎樣的議題。
比如說很多講師來我公司大部分都因為我們公司是所謂科技公司，就一直套用光電、晶片等科技公司的例子，其實我們公司是做手機遊戲的代理，所以這樣的舉例完全都是提供新知和增加新鮮感，完全不能感動同仁，同仁也無法感受和理解。
再舉一個例子，就像是教孔雀爬樹，一直告訴牠樹上好風景多果實，這不是白費力氣嗎 ?(孔雀無法爬樹，也沒有孔雀上去過，所以孔雀怎能感受和被激勵呢?)
2.再來舉例要生動，同樣的例子在不同手法的表達之下，會產生不同的力量，比如在舉例時要配合動作、聲調、圖像等，這樣例子比較容易被記住。
另外提到的是舉出的例子要生動，也就是舉例的內容，要有情節、故事性，甚至可以出乎大家的意料。
錯誤的示範是拿兩張圖，指著A圖說，這就是錯誤的，B圖是對的。說完後大家一頭霧水。
3.舉例的時機也很重要，在說一些理論性的篇章時，記得要多舉例，因為光是理論性的文字太多時，大家就容易走鍾、想睡，就是無法專注，這不論是演講或是讀文章都是一樣的，多一些例子，會比多更多文字性的解說來得讓人容易懂也容易進入情境中。
大家可以GOOGLE出的幾本書來看，基本上都是用GOOGLE的故事在串內容，就是很好的舉證，書裡深入淺出的說明配合故事性的舉例，即使有點厚度，也會讓人想要繼續讀下去。
4.切記切勿太過泛政治化或是有人身攻擊性的舉例，畢竟我們舉例指是希望大家可以更明白我們想要表達得事情，而非要挑起任何情節或是任何事端。
5.也是提醒大家舉例時，切莫舉模稜兩可的例子，這樣反而無助於我們的聽眾、觀眾，而且這樣的舉例還不如不舉，以免還把大家原本的觀念用混淆了。
先分享到這裡，也歡迎大家一起分享喔
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