不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

有做過TTQS的應該都知道在訓練的過程中，訓練需求就是職能落差。
但是應該有不少人把職能落差與績效落差認為是一樣的，但是事實卻不然。之前有提過職能中不討論績效，我們在職能中所講述的是用這樣的技能及知識完成這個工作，所以很明顯職能落差與績效落差是不一樣的東西。
應此所謂的職能落差是指在完成這個工作所需要的能力與知識，與現階段執行工作的人的實際能力與知識是有落差，不是完全符合的。

利用職能我們可以:
新手招募人員，在第一線做篩選履歷表或是面試時，總是會很擔心是否自己有掌握主要的關鍵條件，這時候我們就可以利用職能中的行為標準及完成行為所需要的能力和知識來做把關。
舉一個人資人員的工作為例:規劃年度訓練計畫⋯⋯
這是一個很大的工作，其中有幾個任務，比如蒐集訓練需求、分析訓練需求......等。針對蒐集訓練需求，應該要有的行為是:
1.對各單位做訓練需求訪談，並且在時間內完成訪談紀錄。
2.整理年度課後意見回饋。
(假定只有這兩個)
針對這兩個行為，需要的能力是報表製作能力、訪談及溝通能力，資料整理及彙整能力、問題分析能。需要的知識為數據分析知識。特質是要具有細心、耐心。
這樣很清楚，再篩選履歷表時要注意這個面試者有哪些具體的經歷、學歷可以學習或是實際有上述能力，在面試也可以就這些行為做行為事例的詢問，同時注意在回答過程中這個面試者的特質。
也就說做出職能，就可以得到一個面試清單，依據清單上的能力、知識及特質做確認，自然找到的人才就會更精準地對到我們所需的職務。