不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

 
 

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案例一
請人資一起加入面試，於是人資進入面試會場。拿到履歷表的當下，人資的表情一陣慘綠，原因是這張履歷表只有基本資料，也就是只有性別、生日以及住址等。其他都空白……..
用人主管開始問:⋯⋯
Q:請問你最後一個工作離職的原因?另外你在公司負責介面設計，可以說明一下你的工作狀況?

案例A:
主管:人資你們要先過濾履歷表，再給用人單位，確認後才可以約面試。
人資:好的，沒有問題。⋯⋯
幾天後
用人單位主管:有幾份履歷表請你們人資約一下。
人資約了面試，也完成面試，面試過程也十分順利。當然之後就是選擇黃道吉日歡天喜地迎新娘。
但是沒想到才沒幾天，就聽到用人單位抱怨了:都不知道人資怎樣選的履歷表，你看產值這麼低，認真又不能當飯吃，要他做個東西連個屁不要說個蛋都沒有。

這個議題真的很有趣，為什麼呢?因為很多時候面試慘遭滑鐵盧，是因為在過程中，我們自己挖坑給自己跳。
比如說:
面試主管問:中長期的計畫?⋯⋯
求職者回:短期我希望能夠熟悉工作，然後以實務經驗讀研究所。長期當然是希望可以往主管之路前進。

我記得很早以前有個小趣味，就是在網路上打自己的名字，就會搜到與自己同名字或是與自己相關的內容。殊不知這個部分已經可以成為求職者可以利用的來加深公司對自己的印象，和較深入了解自己的方式。
很早之前我對於想要成為一名講師非常憧憬，但是我在想我只是某家公司的人資人員，我要如何讓別人注意到我，才能得到機會，怎樣才會可以有一個開始?於是我開始注意到很多講師都在自己的粉絲團或是部落格介紹自己的課程，甚至放入教課或是製作教材的照片，所以我想也許我可以利用這樣的管道，替自己宣傳。但是一開始我能做甚麼?我既沒有實務經驗，也沒有作品或是課程內容，怎樣才可以讓大家注意我，或是踏出第一步呢?想了很久，我決定就從寫文章開始。
因為這是最簡單的開始，也是我可以掌握和駕馭的部分。就這樣每天我希望、鼓勵自己要寫一篇文章，範圍就是我自己最熟悉的領域人資相關，內容可以是我聽到的、我身邊發生的、我想要表達的……。就這樣開始了，從沒有人知道，到開始有社群希望可以分享文章，到可以到機構、學校去演講，分享我的經驗。
⋯⋯

有做過TTQS的應該都知道在訓練的過程中，訓練需求就是職能落差。
但是應該有不少人把職能落差與績效落差認為是一樣的，但是事實卻不然。之前有提過職能中不討論績效，我們在職能中所講述的是用這樣的技能及知識完成這個工作，所以很明顯職能落差與績效落差是不一樣的東西。
應此所謂的職能落差是指在完成這個工作所需要的能力與知識，與現階段執行工作的人的實際能力與知識是有落差，不是完全符合的。

利用職能我們可以:
新手招募人員，在第一線做篩選履歷表或是面試時，總是會很擔心是否自己有掌握主要的關鍵條件，這時候我們就可以利用職能中的行為標準及完成行為所需要的能力和知識來做把關。
舉一個人資人員的工作為例:規劃年度訓練計畫⋯⋯
這是一個很大的工作，其中有幾個任務，比如蒐集訓練需求、分析訓練需求......等。針對蒐集訓練需求，應該要有的行為是:
1.對各單位做訓練需求訪談，並且在時間內完成訪談紀錄。
2.整理年度課後意見回饋。
(假定只有這兩個)
針對這兩個行為，需要的能力是報表製作能力、訪談及溝通能力，資料整理及彙整能力、問題分析能。需要的知識為數據分析知識。特質是要具有細心、耐心。
這樣很清楚，再篩選履歷表時要注意這個面試者有哪些具體的經歷、學歷可以學習或是實際有上述能力，在面試也可以就這些行為做行為事例的詢問，同時注意在回答過程中這個面試者的特質。
也就說做出職能，就可以得到一個面試清單，依據清單上的能力、知識及特質做確認，自然找到的人才就會更精準地對到我們所需的職務。

 

由於最近我參加了一個課程就是工作分析。其實我在上課的過程中，我真的有些質疑和困惑。 所以我覺得整理一下我對於工作分析與職能的不同，當然如果先進前輩有想法者我們可以一起討論。
 
首先在我的認知中，要找出職能，工作分析是一個路徑，但是做了工作分析不等於也完成了職能。 在工作分析所表述的行為其實只是工作項目或是內容，但是與職能中所敘述的行為是不一樣的意涵。 舉例:一個招募人員他的工作分析中，其中任務是招募，行為就是依據內部需求招募合適的人才或是利用招募管道找到適合的人才。但是在職能的寫法中，任務就是招募人才，但是行為是能依據組織發展及經營計畫，在每年配合發展及各單位需求擬定召募計畫或是能依人才的屬性使用適合的招募管道。 從寫法中可以看到，職能的寫法中是比較有情境的，但是工作分析只是把工作項目及內容作闡述。