嫩嫩人資，人在公司坐，禍從天上來。
嫩嫩人資收到存證信函，內容是C君近日遭Y主管解僱但是公司沒有給付資遣費，所以現期公司給付並開立非自願性離職相關證明等。
嫩嫩人資即刻翻查系統，發現C君在系統中仍為在職，所以到底事發生甚麼事?緊急去找Y主管了解。⋯⋯
嫩嫩人資先告知Y主管狀況，並詢問Y主管相關事宜。
Y主管大怒:這麼爛的工作表現，還敢要公司資遣費?
嫩嫩人資:所以他不是因為違反工作規定而是不適任嗎 ?
Y主管:他沒有做到業績就是違反規定，你這樣都不懂喔。沒有聽從我的指導就是不服從我的指令，這樣清楚嗎 ?
嫩嫩人資:那您有對於C君做檢討得相關資料嗎 ?
Y主管:我每天罵人都不是證據喔，有耳朵得聽到，這樣行不行。你是人資這樣的情況後面不是你去處理嗎 ?我的意思很清楚就是"叫他自己走人!!"
嫩嫩人資心裡OS:秀才遇到兵有理說不清阿~~~~~~~~~~~~
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建議
1.主管一定要被教育一件事情，就是如果今天要聘用或是資遣、開除員工，包括員工要離職都要通知人資，這是一件很重要得事情，因為這件事情牽涉到後面國家保險作業，同時還有一些相關的流程要完成，像例子中人資並不知道C君已經離職，系統中的資料已經與實際狀況不同，這後續對於薪資計發等也都會產生問題。
2.另外主管要被教育的第二件事情是請了解開除、資遣以及同仁自請離職的意義和不同，並告知在法律上的規定，請主管不要用自己的想像或是擴大解釋去處理。同時也建議，主管對於處理員工這件事情可以在處理前先和人資同仁討論，人資同仁則要將法令上、工作規則上的權利與義務說明給主管知悉，並透過主管告知的實際狀況協助主管判斷處理得方式。
3.如果主管不擅長做資遣面談，人資可以主動協助或是陪同主管一起做資遣面談，一方面在過程中可以扮白臉緩和氣氛以及安撫同仁情緒。或是當主管做完資遣面談時，人資再進會議室一方面事告知資遣的程序以及資遣費計算，更重要的是了解同仁對於自己被資遣有無其他想表達的事情，因為有時候是主管自己的問題造成了資遣的狀況，聽聽被資遣同仁的講法，同時也可以讓同仁的心情稍稍紓發一下，對整理情況是比較有幫助的。
4.如同我之前寫的適任不適任這篇一樣，平時就要做觀察、記錄、檢討，而不是隱而不宣，等到最後才出手，這都是會造成處理上瑕疵，甚至引發勞資爭議的。
5.另外再是重申勞基法沒有所謂的試用期，那是我們與員工之間的協議，基本上在試用期期間發生不適任是要用資遣。
6.建議人資在離退申請單上要註明離退的原因以及附上相關的佐證，比如考核或是警告信函或是資遣相關文件等，讓文件完整。
7.面對人員得的離職請保持風度，也就是不管是自願離職或是被公司處理得，都請不要口出惡言，或是威脅對方，畢竟這只是一份工作，而且在法律上也是不允許的。
現在是一個資訊透明的時代，主管千萬不要自己開除、資遣、自請離職傻傻分不清楚，還想要蒙騙同仁，這方面如果造成訴訟公司和主管就得不償失，切莫想要省資遣費造成更大的傷害。請三思!
P.s.上述案例還是補還資遣費及開立相關證明並通報主管機關處理。
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