A主管:我覺得這個人的學經歷，都很好，也很符合公司的發展和需要，惟獨薪資太高了。
人資你問問看願不願意少一些?
嫩嫩人資:少一些?是少多少?
A主管:你是人資，說個玩笑話，越少越好不是嗎 ?
嫩嫩人資吐血
B主管:這個人是符合我的需要但是有些經驗比較少，但是我願意讓他來，還願意教他，不過薪資就只能
是他期望的少五千，試用期之後再看看
嫩嫩人資:可是這樣比他原本工作的薪資都還要低ㄟ
B主管:這就是你的功力拉，你去和他談談看阿
嫩嫩人資昏倒
C主管:都已經開這樣高的薪水，還沒有人要來，人資，這是怎麼回事?
嫩嫩人資:根據薪資調查報告，這樣的薪資待遇還是不夠的
C主管:拜託，我以前找工作的時候，我從來都不嫌薪水，只看這工作有沒有出入，環境好不好。
我不相信沒有人願意來，人資，你再想想看有沒有其他管道
嫩嫩人資心裡OS你甚麼年代，現在是怎樣的時代阿
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想要馬兒好，又要馬兒不吃草。這有可能嗎 ?
想要節省人事成本，首先主管要先了解幾件事情
1.為何你需要這樣的人?有了這樣的人來到公司，有哪些事情是可以被合併或是由這個人一起處理，不需要在分工。這樣主管在聘用這個人時，就可以去檢討目前組織內哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，這些被取代的人力的成本是否就可以轉換一個新的人力進組織。
2.現有人力無法轉型嗎 ?無法經過訓練而有新的工作模式嗎 ?大部分的主管當組織有新的功能或是產品出現時就會想要從外部找人，人越找越多，但是公司的功能和產品卻沒有越來越多，就變成冗員多、成本高，只進不出的組織就像一個長期便秘的人，肚子腫脹不堪，同時再也無法吸收新的養分，而舊有的卻變成身體的負擔和阻礙嚴重影響健康。
3.薪資的公平不外乎兩件事情，第一件事情是，要合乎自己的學經歷，第二件事情合乎市場價格。所以談判薪資當然也是用此做為依據，而不是個人喜好或是個人感覺。
4.不論是主管或是人資在談薪資時，不要處處只想打壓他人，所謂不要打壓他人，當然除了真實的坎薪水外，還有就是用言語去貶低他人，比如我們公司都是國立大學，你是私立學校而且這個學校還沒有太聽過，或是我們這裡有一個年紀和你相當但是學經歷都在你之上，他的薪資都沒有你這樣高。
會說這樣的話也就是想要砍薪水，但是又不想明講，希望面試者知難而退，自己降薪水，但是這樣的話說出來，在我看來不但不高明而且是在貶低自己。
怎說呢?公司都是國立大學，但這個私立大學，學校又名不見經傳的，卻是你現在要的人，也是比其他國立大學求職者更符合您的需要，那國立大學這時候又代表甚麼?既然開放了私立大學的人來參加面試，這就表示國立和私立都是在同一個起跑點上了，怎又變成了是退而求其次，況且這也表示國立大學的求職者並不符合您的期望和需求。
再來公司已經用了一個學經歷都在求職者之上的人，薪資還開比較低，求職者其實會很質疑，同時也表示這間公司對於優秀的人才一點也不尊重，明知道人家好，還開較低的薪資，還拿來與其他求職者說嘴，這樣的公司要進去前真的要想一想了。
5.時代背景不同，薪資當然就會有不一樣的價值和代表，不要老說自己當年如何，求職者來公司也是要來養家餬口，如果你的薪資都無法滿足這個要求，不要說賣命，賣技能就應該是要打折的。
6.招募和留才是人資的KPI，但是談薪水只是招募和留才的方式。
大家應該都有去買菜或是買糖果的經驗吧，如果你看到老闆先挖一袋糖果，再從裡面拿出一勺一勺的糖果，最後拿到手上只有原本老闆挖的半袋不到，是否感覺很不好，但是如果老闆先挖差不多斤數的糖果，然後再一些一些的加到購買的斤數，甚至多了一點老闆也不計較，然後你發現拿到的比原本想得多，其實有多很多嗎 ?沒有，可是你會感到開心，你會謝謝老闆，不是嗎 ?方式要搭配技巧。
7.我誠心的問主管和人資們，你們到底是要求才，還是只是在做談判技巧的演練，如果是要求才，請一定要拿出對人才得尊重和誠意。另外也必須提到你到底需要一個怎樣的人才，A咖、B咖、C咖，而每一種人才能進步空間也如同他們薪資的進步空間一樣，是成正比的，因為A咖的人薪資高，但是沒有非常特殊的表現或是機會，薪資當然也不會有太多的增進，越後面的人才，能進步的空間多當然薪資也就有更大的空間可以談，同樣的職位大致上薪資的區間是差不多的，也就是以薪資來說同樣職務終點是一樣的，只是起跑點不同，至於要選擇怎樣的人才，怎樣才能留才就要看主管及人資怎樣運用這薪資的區間。
當然除了薪資還有其他福利等配套措施，談薪資不會是人資的KPI，但是如何運用有效的薪資福利策略做招募和留才，才是人資的KPI。
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