這篇文章的有感來自與看到之前大家在談的離職。
很多人都會說離職面談很重要，但是事實上離職面談很重要，但是更重要的是處理和解決「離職的原因」。
主管在面對人員的離職的時候，通常第一件事就是覺得煩，因為又來了，平常事情都處理不完了，還要再去找人，好不容易這個人上手了，或是已經成為自己的得力助手了，卻又要重頭開始。第二件事情就是，挽留、挽留在再留，不論是用糖果還是搏感情，總之能使力的全部都用上了，但是往往卻效果不彰。
為何會效果不彰呢?又為何好好一個人，好不容易找進來，好不容易培養起來的人，突然間就說要離開了。到底為什麼呢?
最重要的離職原因沒有被解決。主管常常只忙著止血，卻沒去處理傷口和找到出血的原因，所以動不動這個傷口就又出血了。
因此我建議當離職發生了，面談完了就是要針對離職的原因作分析，到底是個案，還是是冰山下的一角，如果是個案，就個案處理，如果是冰山下的一角那就得花時間看清楚全貌，比如說是主管的管理問題，新人只是說不適應這樣的管理方式，但是事實上很多舊人卻只是在忍耐，有一天忍耐不住了自然也會提出要離開，與其等待到那天，不如就從現在起開始做調整和溝通，雖然有些事情不能馬上獲得解決但是至少我們展現出誠意，以及決心，對於問題我們面對。
凡事都會有徵兆，離職潮要發生前也會有徵兆，比如說同一個部門的新人離開的頻率很高，或是部門流動率很高，年資都不長，在做離職面談時蒐集到一些相同的對話或是問題，這就是一種信號。
比如說一個部門忽然士氣低落、業績下滑，這也是一種徵兆。
比如說一個部門裡很多同仁開始做留職停薪、請假等頻率變高也是一職種徵兆。
比如說一個部門原本很活潑、很有創意突然沉寂了，這也是一種徵兆。
當然也有可能上述的徵兆同時發生在一個部門，那這個部門的問題就不小了，這些都是顯性的徵兆，所以絕對不能忽視或是不理睬。
還有一些企業會用滿意度調查等方式，找出員工不滿意公司的地方，作改進這也是不錯的方式，但是一定要好好設計題目，有些滿意度調查的題目，偏向歌功頌德，或是調查出來後就秋後算帳，這種滿意度調查做了都沒有意義，更別提會在滿意度上找到希望看見的問題。
企業要有包容同仁說實話的氣度，同仁要有感恩企業的心，二者相互尊重和信任才能有真正的勞資平衡。
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