不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

A主管:跨部門溝通事項由部門主管定義吧， 人資只要借好場地就好。
嫩嫩人資OS:真感謝公司付我薪水我只要管場地就好

B主管:這主題都講過了，又再講，對拉，是因為有新同仁，可是又重來，還有有些東西是基本常識，主管還要教喔?他們應該擔心語言吧?
嫩嫩人資:鬼打牆，語言不是基本喔，主題可以換要講幾次

C主管:應該是因為有同仁不知道寫甚麼，所以亂寫一個吧
嫩嫩人資OS:真巧，他亂寫都寫到離職同仁的離職原因，他們應該不認識吧

A主管:這主題都講過了，你知道嗎 ?還有同仁是把之前考核的東西再COPY到這次考核
嫩嫩人資OS:你又鬼打牆，是搶說話次數嗎 ?你不覺得同仁這樣做，是因為他不覺得自己有改變，也不覺得自己有成長嗎 ?

B主管:同仁若有問題就和主管說，我就會去罵人或是去溝通
嫩嫩人資OS:問題是你有了解問題嗎 ?不然為何同仁還是感覺問題依然存在。而且同樣的問題存在在不同人身上，那是你找的人都有問題?還是?

W主管:這些提問題的人，也許都走了，幹嘛浪費時間

嫩嫩人資真的很悲哀，也替這群主管難過
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大家有看到甚麼嗎 ?
1.這群主管有真的做到管理嗎 ?跨部門溝通發生問題，主管你透過了怎樣的方式去解決?人資當然知道跨部門溝通的問題，不是靠分享會可以解決問題，因為分享會的本身只是開一個溝通管道，就像全民開講一樣，就是一個可以表述立場的機會，經由更高階的主管參與，來提高解決問題的機率。
2.同仁不會寫考核，這真的就很詭異，難道一個人在工作上在職涯上都沒有自己想要走的方向，或是停一下來去看看這半年的工作以來自己到，底做了甚麼?有甚麼需要協助?有甚麼需要改善?自己的目標設定是否有問題?需要做調整，如果他甚麼想法都沒有，問題真的就很大了。
3.沒有一個制度可以完全解決所有的問題，人資只能建立一個規範和範圍，最重要還是自己部門主管你有沒有發揮管理和領導的功能。
4.有人說要同仁寫建議因為非匿名所以大家不敢寫，也不敢講。績效考核願意寫出心裡話，卻不願意對主管講，或是溝通，請問是制度問題還是主管問題?
5.大家都認為績效考核流於形式，請問哪一家公司沒有做?只是他是不是有徹底執行，還有主管你用怎樣的心態去看待這份考核，自然同仁就會用同樣心態去做考核。主管你怎樣回應考核的建議或是問題，同仁就會怎樣對於問題去作答，不是嘛 ?
6.考核機制本來就可以調整，但是要確認的是調整的方向和目的，不是因為想要省事或是減少同仁的意見發表機會
7.最後最重要主管你有認真徹底的看過所有的考核內容嗎 ?你對於這些內容有認真的了解嗎 ?還有明確的回應嗎 ?不要只是認為同仁只是討拍而已，有時候他是在告訴你，離開這裡的理由或是繼續存在在這裡的原因。你真的有看見嗎 ?
8.如果不用考核請問你有方式可以知道同仁誰績效好誰績效不好，什麼是你溝通的依據還有哪裡還會又明確的讓同仁改善的空間?
9.制度表單只是管理工具，最重要的是管理的人，你會管理嗎 ?你懂領導嗎 ?

10.業績不好，卻有論功行賞，沒有需要改進也沒有需要溝通的地方，那到底誰要為業績負責?總不會是人資一方吧?!