不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

主管M:請問你到底要負責A專案還是B專案
主管S:當然是專案B
主管M:請給我你的目標和做法⋯⋯
主管S:好!
(隔日)
主管S:我覺得專案A如何如何，我們可以......
主管M:你不是要做專案B嗎 ?
主管S:我只是提出看法
主管M:那你要換嗎 ?
主管S:不用，我還是要做專案B
主管M:怎樣做?
主管S:我計畫是多跑幾家廠商
主管M:然後呢?你要賺的錢是?
主管S:就是廠商的....
主管M:甚麼?賺那裡的錢?錢從哪裏來?
主管S無法回答
主管M:你在公司這麼久，歷經過這麼多主管和專案，到現在你都只是想發表意見但是你有真正為什麼付過責任嗎 ?
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企業常存在這種HR無法解決的包袱，這種包袱就是資深員工和資深主管，常見的問題是
1.當遇到要創新時，他們總是會澆冷水，然後說以前是怎樣怎樣，現在這樣改，我想大家都會反對，這樣做講得好是創新，其實根本就是亂來。最終心裡希望所有創新都失敗，回到從前
2.對自己的未來感到不安，所以就開始聲東擊西來放一些消息，打擊團隊和主管
3.仗著自己是資深員工，老闆顧及舊情，所以只想領薪水，不想要做事，也拒絕學習新知和技術
4.只想安穩退休，所以只要遇到事情都希望大事化小，小事化無。
5.仗著自己跟老闆多年，假傳聖旨或是亂揣測聖意，拿著雞毛當令箭，造成其他主管或是團隊不安
6.新制訂的規定到資深人員那裏就這個不行，那個不可以，因為要改變他們的習慣和思維，就是不可以
7.大錯、小錯，都是別人的錯，只要我不做、不碰、不理、不聽通通和我沒有關係
8.自有一套生存法則，加上有老闆念舊護身，所以金剛不壞，就算上面主管多有雄心壯志，仍與我無關
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是不是，你家也有這種人，氣得牙癢癢卻不知該怎麼辦，講多了老闆不開心，不講卻又不甘心。
如果你是HR你會怎樣建議怎樣做呢?
分享一個方式，這也是我偷師來的。
1.設立明確的目標，並且將目標及達標的過程都讓老闆參與，或是上階主管參與。這樣的目的是因為要告訴在上位者，我們不是無的放矢，這些都是有憑有據的。
2.每三個月或是固定一個期間就檢討，把未達標以及同仁所提出的問題，明確記錄並給予明確協助，當然這樣的員工大部分都是無法提出問題的，因為他根本就沒有在做，因為他打從心裡不希望你的專案可以成功。沒有問題更好，就表示他會達成目標。
3.利用每三個月的檢討告知她，如果沒有達標將會有哪些做法，比如漸漸地將他放到核心以外的專案，因為不會影響你的主要績效，再來因為沒有績效所以慢慢抽離他的人手，如果他有警覺心，也許還會有一些反擊和動作，如果他就像水煮青蛙一般，那就恭喜你，因為他已經邁向死亡。記得每次的檢討都要呈報老闆或是主管，讓他們知道他並無表現，讓老闆對她也漸漸失去信心，畢竟老闆和主管再念舊情也有恨鐵不成鋼的時候。
4.等到一切都成熟了當然就開鍘，對其他的包袱還有殺一儆百的效用。
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當然這分享不是適用每一種人或是階層，但是至少機會我們給了，他們要展現出自己能力和意願。
回過頭來說
1.我們想要老闆、主管知道這些人的心態已經不正確了，過久的年資安逸的舒適圈，早就讓他們失去戰鬥力，同時舒適圈就像是毒癮一般深深的吸住了他們，讓他們上癮了。如果不戒除遲早會害人害己，讓組織出現問題，比如劣幣驅除良幣等
2.大家反向思考一下，如果一個人有好的能力，請問怎會嗅不出組織的問題和遇見組織的危機，當然他能預見又能為公司分憂化解危機，自然是個人才，若不良禽擇木而棲，所以他至少會往外飛去，另去尋找他的舞台，怎會毫無作為的一直待在這裡?這難道沒有問題嗎 ?所以要問老闆和主管，這樣的問題你是否有仔細想過。是的!人遇到問題、挫折都會選擇，選擇逃避、漠視，或是選擇奮起，另尋他法，但是當他沒有作為時，我們不能把他的沒有作為當作是選擇。也就是當組織有問題、危機時，如果你身邊的人都像無頭蒼蠅一樣，沒有作為到處亂串，你不能當作他們是選擇和你共患難。
3.另外這些資深的同仁，自己也要想想，永遠想要找依靠，誰是你的依靠，靠山終究是要倒，為何你不能奮起做為老闆、主管的依靠，當你是別人的依靠時，你就不用去擔心你會失去。畢竟要有如何，全憑自己。如果你認為老闆是念舊情的，那你呢?是否有義?願意挑起大樑、抗重任?
4.資深不是鄉愿，把你的經驗和人脈用在調整創新的步伐，讓創新的陣痛能減緩減少。讓公司新文化新氛圍能快速進入核心這才是上策。