不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

人資突然感覺背上有了一支黑色的熱鍋
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主管B:公司最近不賺錢，大家共體時艱，所以要減薪20%
同仁:可是我們都很努力阿，況且我們還有要養家活口
主管B:我也不願意阿，這是人資說的

人資又得到一支鍋
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主管R:這次績效我們的第一名是同仁H，同仁M你差一點，再加油
同仁M:唉~好失望
主管R:我就要人資多開放名額，或是在評核上做一些調整，但是人資不願意

人資~又又是我
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是不是很冤枉!!。
1.公司會有裁員、減薪的情況，真的是每個人都不願意的，而人資的角色，只是在這危急存亡的關頭，提出建議，最重要的是要幫助公司降低成本，同時重整隊伍，留下精英。但是名單必須由部門主管自己決定，原因是人資並沒有實際參與部門的業務作業，所以對於平時的表現觀察和評核，自然是部門主管的工作之一。
所以在資遣面談中，HR是輔助的角色，比如安撫同仁，或是對於同仁提出的法律相關問題作回答。但是如果是問為何是我，則就是必須要主管對於自己的選擇做回應，比如以績效面或是實務面衷肯的回答同仁。
2.另外這個是機是一個很好檢視自己內部同仁狀況的時機點，去蕪存菁，所以部門主管不應拒絕做，反而應該要更認真、客觀的去評核和思考，部門中同仁的狀況和發展，對於組織日後的方向和未來是否能夠達到雙贏。
3.遇到要加薪或是升遷，當然大家都希望是我，只是為何還要有機制，就是不希望這樣的名額浮濫，如果浮濫，人人有獎，甚至是輪流的，那就失去了真正激勵的效果和意義，同時對於真正表現優良的人沒有真正達到獎勵的作用，最後也會變成劣幣驅除良幣的情況。
4.另外如果都針對某個個人或是團體，而在體制外又有另一個評量的標準或是制度，這會破壞到整體的平衡，在製作辦法或是規章時本就應該避免某某條款的情況。而且特例太多就是會破壞原本至度的平衡和規範，也會讓同仁無所適從或是感覺不公平，而這樣的制度就會令人詬病。

不要把所有的人事制住都用人資說的來概括，畢竟人資是為了整體組織的營運和未來的發展為底，來做規劃的，這是經過經營團隊、主管，甚至是經由員工大會，所有人同意下才來執行的，當然制度本身就是一體兩面，不是每個制度都可以讓所有人都滿意，但是我們人資的立場是以公司整體利益為考量和出發點，同時為護勞資雙方的權益、權力(利)的平衡，因此當制度偏離上述兩者，人資就應該主動提出要修訂制度，但是當無礙上述兩者或是法令時，就應該要做制度規章的維護者，秉持公正的態度才為上策。

嫩嫩人資霸氣的心裡話:黑鍋我扛得起，只要對大家好!!!(泣)