開堂審理
人資在制定辦法規章時都是要依據現行法令的規範，以及配合公司實際整體的運作之下來做的規範。盡量不要做某某人條款、某某部門條款，這樣不僅有針對性，同時一個公司太多這種特例或是條款時，公司的規章就會越來越雜亂(說不定還會相互抵制的規章)，這樣反而不好管理，公司運作也不會順暢。
而有些問題比如單獨或是某幾個同仁的行為，人資是可以從其他的方面來協助主管做管理的。
比如建議主管使用績效考核角度切入或是部門內規制度建立。
所謂績效考核，我們以A主管的案例來看，遲到是考核中行為面，這是最基本的考核項目，所以主管可以在這部分做一些分數上比較嚴苛的扣分或給予限期的改善規範及承諾。
另外部門自己可以在會議中主管與同仁協議訂定部門內規，只要同仁同意、不違反善良風俗，同時不違背法律，都是可以做的，這樣說也不見得都是懲罰，比如如果部門這個星期都沒有人遲到，主管請同仁下午茶點一份，人人有獎，大家相互督促，這些都是可行的。
當然身為主管應該要了解同仁的問題點在哪裡，比如常遲到是因為工作量大，都很晚睡，或是因為要監控網站造成睡眠不足，或是身體因素，晚上不容易入睡等等，盡量以協助的角色來幫助員工，而人資也可以從中協助主管與同仁溝通，或是建立良善的溝通管道。
再來很多制度涉及的層面比較多和廣，以績效考核來說，涉及到升遷、加薪、汰離等，所以要調整需要規劃，經過實際的運作後才能真正了解有哪些疏漏或是會造成怎樣的狀況，有無符合實際狀況和需求。
而且最重要的是每個辦法規章在公司中運行除了規範大家之外，都一定有其要阻擋和解決的事情，所以單從一方的需求、要求去做調整，容易造成制度上的問題比如不平衡或是變成某某條款，又或是產生出來另一個新問題。
制度是要因時因地因人制宜，可是朝令夕改的制度會讓同仁缺乏信任，也讓管理者不容易建立威信。
以上看得出來，人資在每一件事情上的角色和角度是不同的，而且事事一定要拿捏好分寸，千萬不要只有勇而無謀，要有彈性的去應用其他的方法、管道，協助主管做管理。
另外有位人資朋友也分享了:
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說話做事提案都要平衡思考後再發聲
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