我最近分享了很多文章在我的粉絲團，文章是關於自動化也有人工智慧等。
這些文章代表著時代的演進，人類的生活將會越來越便利，很多事情可以透過機器、機械等輕鬆就完成。
但是這件事情也意味者，我們面臨的職場已經不能是只有苦勞，或是任勞任怨，又或是只有一技之長了，而是要能創新，不只是創造新東西，還要能創造附加價值。
而已經在職場中的人，要開始思考怎樣讓自己的工作更有附加價值，而不是一層不變的繼續重複的工作，這樣總有一天會被取代的。
千萬不要等到你的工作已經沒有價值或是已經被取代，才覺醒要去學習新技術。最近已經有位大老說了這樣的話。
所以找工作的已經在工作中的應該要跨出自己的舒適圈，學習新的東西，接觸新的事物。
很多人會抱怨:
每天工作哪有時間?
找工作的時間都不夠了，哪有時間學習?
還有人也會說公司都不用新技術，我學了也沒有用!
請不要再找藉口了，請面對現實，很多公司已經將成為黃昏產業，很多公司即將面臨重大危機，很多你現在口中的不可能，已經都將發生了，如果你只一廂情願地看待事情，那麼找工作這件事情就會一直重複的發生。
更重要的事情是，你找到的都不會是好工作。
最近我從書中得到一句很棒的話:
書中寫:
學習是以具有生產力的方式，持續提升一個人的創造、思考、連結、行動能力，學習是與生俱來的。
所以請拿出自己的本能，除了享受生活外，別忘了要提升自己。


https://www.inside.com.tw/2017/05/25/self-driving-bus-taipei

其實我一直在想，在職場上我們應該像甚麼?當然有很多種，不過我突然靈光一閃，想到，我們應該要像一顆內餡飽滿，皮薄剔透的水餃。
怎說呢?
水餃內餡一定要肥瘦合宜，過瘦就會口感很乾，過肥就會油膩，這兩種口感都不好，也會讓人無法一口接一口。另外內餡口味要分明，看是要牛肉、豬肉、羊肉、海鮮或是素的，混搭容易有不好的味道或是影響口感，所以就算要混搭也要有一個主軸和合宜的比例，才會讓人有豐富的層次和口感。
水餃的皮，也是非常要注意的，皮的彈性要佳，不然容易露餡，要能完全包覆內餡，才不會在煮的時候讓湯汁和肉餡通通跑出來，另外不能過厚，太厚的皮，會把肉餡的滋味給遮蓋掉。
再者皮和肉餡合一時，若肉餡過少，感覺就像吃白麵皮，如果肉餡過多，會顯得膩口。

你看這是否真的像是在職場的我們需要追求目標。
一個內餡飽滿，皮薄剔透的水餃。
我們的外表要像水餃皮一樣，遮掩我們的一切，一方面避免別人一下子把我們都看穿，或是露了餡，但是不能是一張過度寬厚的水餃皮，因為這樣扁扁白白的，沒人喜愛、不討喜，同時會被認定是沒有啥料。所以，要稍微剔透隱隱約約看到裡面的肉餡，卻又一點不露，這樣才誘人。
我們的內裡(當然是一顆水餃最重要的部分)，一定要有一個主軸就是專業，千萬不可以過度或是胡亂的混搭，也就是甚麼都會，甚麼都不專精。而且內餡除了要有主軸外，還要有層次，千萬不要華而不實，或是中看不中用。

最後在滾滾的職場熱鍋中，經過冷熱交替，皮不但不會破且更具彈性，內部餡料在熟成的過程中已經釋放出誘人的香味，令人食指大動，才算是最成功職場上的餃中之寶。

記得曾經有過的面試經驗，面試主管問，身為人資你有辦法在一個星期內判定這個新人是否可以勝任工作嗎 ?
我能理解這個問題的背後有著許多企業想要解決的人力問題，包括:
1.需要有人可以馬上披掛上陣
2.流動率太高，訓練的速度來不及補人
3.不適任的人無法達成企業目標，卻又一直影響品質和速度
4.一線主管的無奈，缺人卻又找不到即戰力，整體業績下滑或是主管自己忙碌，無法兼顧其他事情。
但是我必須要說，人資不是神，其實不僅是這樣的判斷需要經驗的累積外，更需要客觀的依憑當依據。
其實在企業我們也常會發現，很多質很好，或是說聰明學習快的人才，常常在整體的學習過程中，不但反應快，學習速度也快，但是通常留存率不高，原因不外乎是，既然這些對我而言這麼簡單，為何我的薪資不該和其他人一樣啊?又或是這些我都會了，每天反覆做的都是這些，然後越做越沒有興趣，所以就離職了。
反而是一些需要時間學習的人才，反而留存率高了些，在學習上也許各方面都還需要時間來調整，但是卻珍惜好不容易學會的東西，不但在學習過程中努力，還會自己練習。
所以就算判定了一個人在短期內可以學習完成並勝任工作，但最重要的是，他是否會留下仍是一個很大的未知數。不能留下來，企業就必須招募、訓練一再重來，這樣也省不了多少成本。
另外很多企業希望能一直調整訓練，讓所有的學習過程時間簡短，然後內容不變，其實真的也不是做不到，但是我要反問，調整加快了訓練步伐，對於企業原本的人員來說，應該沒有問提，但是從外面新進的人員他是否能消化和吸收呢?
其實如果不能扎實完成訓練，人才流失得更快，這其中的道理應該不需要再多說明。在不扎實的訓練下，損失人才不是企業最大損失，最大的損失是不經由扎實的訓練，就會造成服務或是產品的品質出現問題，商譽損失豈不更重?
所以企業常用要減少企業成本來思考訓練，希望有方法來做快速學習和驗證，但是這之間真的有正相關嗎 ?學習速度與驗證與留存率又有正相關嗎 ?
這個習題值得大家想一想!!

哀~~人資的位子真的很奇妙，所以與主管和員工之間的關係很微妙。
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主管A:為什麼C員工說我們的規定很多啊?
人資(內心莫名其妙，因為主管你不是很清楚我們的規定嗎?)但是還是婉轉的說:有嗎 ?發生甚麼事?
主管A:員工說新人訓練講一堆規定，他覺得我們規定太多，她不習慣所以想要離職。
人資:但是我們新人訓練的內容是經過各單位主管確認才施行。
主管A:我怎麼知道你們怎麼訓練的阿!!總之我欠人，現在他要離開，你們說怎辦?

人資除了嘆息外，還有一堆疑問?到底是發生甚麼事?

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主管B:這個員工屢勸不聽，績效不彰，人資你去處理一下。(資遣)
人資:請問主管有寫改善建議或是有警告信嗎 ?
主管B:哪有時間但是我都有口頭告訴她拉。
人資:所以員工都有很清楚，這樣下去的結果。
主管B:我怎知道他怎樣想?該講我都講過了。
-----------處理員工時
員工H:為何要處理我?
人資:主管說有和你口頭說...(話都沒有說完)
員工H:說甚麼?就說要改進阿，沒有說其他的阿
人資:但是主管是說有告訴你要限期改善
員工H:但是只有限期改善，又沒有再說甚麼
人資:那我們請主管一起把事情說清楚
--------與主管B溝通中
主管B:你是人資ㄟ，處理員工是你的工作，我還要去說甚麼?
人資:但是員工與您的在這件事情認知上有落差
主管B:那是他的問題，我已經講得很清楚，你到底是怎樣處理事情的，總之後續你繼續處理。
-----------人資單獨繼續處理員工
員工H:怎樣，現在要怎樣
人資:因為我們發您在工作上的表現與我們所需要的績效有落差，經過主管幾次溝通和改善都還是無法達成，所以要將您資遣。
員工H:沒關係，我會檢舉你們。
----------幾天後收到調解通知
老闆與主管:人資你到底是怎樣辦事情的，看看現在要怎樣處理。

人資又陷入嘆息中
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人資的工作真的吃力不討好，明明有規章，當大家不按章辦事時，出了問題，人資要負責擦屁股，沒有第二句話，明明可以好聚好散的事情，總是要劍拔怒張時，才會叫人資出來水裡來火裡去平息戰火。

各位要當人資，沒有兩把刷子，可別輕易嘗試。

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