不苦命也不邪惡，使命必達的職場夥伴

代理主管滿腹委屈的來找嫩嫩人資
代理主管:新進員工H我想要延長試用。
嫩嫩人資:怎麼了?不適合嗎 ?還是有蛇麼問題?
代理主管:他可以做到我們交代他的事情，但是他很怕溝通，也不太能做溝通。只要主管找他，他總是藉口一堆的躲避，連中午吃飯遇到頭也都低很低的走開，好像怕我叫他一樣。我問過其他同事和小組長，大家都有同樣感覺，而他的小組長也是對於這種情形很頭痛。但是他卻也表示他可以完成工作而且也有達到目標，認為是我們對他有成見，現在有點不知所措。
嫩嫩人資:那他不能就只做執行面的事情嗎 ?
代理主管:可是這樣好像也不對啊，因為他總是要學習溝通。

下班後代理主管給嫩嫩人資看了FB，嫩嫩人資驚訝
因為上面都是在說代理主管的壞話，其中包括，小組長打分數兩位打低分，一位打高分，為何沒有採信高分?或是質疑分數落差大?還說代理主管就是有成見又不敢自己說，所以牽拖組長。

最後他說，延長試用我就去勞動局檢舉~!!!!!

代理主管滿腹委屈阿
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嫩嫩人資決定要去把這件事情搞清楚
所以星期一嫩嫩人資要去找當事人，三位組長及代理主管，一個一個的差解大家心中的誤會。
再大家分享
不過大家也可以分享自己認為該怎樣處理喔~~我們相互學習

A主管:績效考核終於過了，我想要替幾位員工加薪 嫩嫩人資:好，我提供異動單給您 A主管:真是個難題 嫩嫩人資:可以比較績效，至少有個依據 A主管:要是這樣簡單就好了。加少了等於沒有加，但是我又擔心加了薪水，結果人還是留不住 還有人直接暗示我想要加多少薪水 嫩嫩人資:但是我覺得(還沒有說完就被打斷) A主管:總之每年到了時間就是要豪賭一場，可是員工永遠不滿足，做主管得真的左右為難阿!你們人 資想想辦法阿，不要都是我們主管在煩惱。

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主管A:最近要招募一個新職缺，我等等把招募條件給你，你幫我刊登在人力銀行，謝謝!

嫩嫩人資:好的。請問是年度預算中的計畫招募還是因為本來職缺人員離職補人?

主管A:送了一份任用單給你，你看了簽好再繼續往上送，有問題來找我。
嫩嫩人資:主管，我看了一下B君的經歷，工作都不長久，而且非正式工作經驗很多.......(馬上被打岔)
主管A:現在人不就是哪有好薪資、好職稱就往哪走嗎 ?這又沒有甚麼好奇怪。
嫩嫩人資:但是B君的離職原因大部分不是主管管理風格，再來就是公司文化，這......(又被打岔)
主管A:這部分我沒有特別注意，不過現在年輕人不就是自我意識高，應該也還好啦
嫩嫩人資:可是他做得人格測驗顯示......
主管A:那個測驗我一直都不認同，也沒有很準，參考、參考，不用太認真。
嫩嫩人資:好!我簽名後會我繼續往上呈送

H處主管:人資，這個人你有看過嗎 ?
嫩嫩人資:沒...沒有，我只有看過履歷表。
H處主管:這樣的履歷表你認為好嗎 ?
嫩嫩人資不敢回話
H處級主管:你自己都不確認，還簽名然後給我，是要我幫你背書嗎 ?拿回去，我不簽。
嫩嫩人資真無奈~冤阿
 
嫩嫩人資:主管，H處主管不簽準，要我退回來。
主管A:為什麼?有甚麼問題嗎 ?
嫩嫩人資:應該是履歷表上的內容有質疑
主管A:他是怎樣說?
嫩嫩人資:沒有特別說甚麼
主管A:你連溝通都有問題嗎 ?拿來我自己去說。

下班前
主管A意氣風發的把人事任用給嫩嫩人資並且說簽好了，記得早點通知B君，知道嗎 ?

到底發生甚麼事了?~~

開堂審理

人資在制定辦法規章時都是要依據現行法令的規範，以及配合公司實際整體的運作之下來做的規範。盡量不要做某某人條款、某某部門條款，這樣不僅有針對性，同時一個公司太多這種特例或是條款時，公司的規章就會越來越雜亂(說不定還會相互抵制的規章)，這樣反而不好管理，公司運作也不會順暢。

而有些問題比如單獨或是某幾個同仁的行為，人資是可以從其他的方面來協助主管做管理的。
比如建議主管使用績效考核角度切入或是部門內規制度建立。
所謂績效考核，我們以A主管的案例來看，遲到是考核中行為面，這是最基本的考核項目，所以主管可以在這部分做一些分數上比較嚴苛的扣分或給予限期的改善規範及承諾。
另外部門自己可以在會議中主管與同仁協議訂定部門內規，只要同仁同意、不違反善良風俗，同時不違背法律，都是可以做的，這樣說也不見得都是懲罰，比如如果部門這個星期都沒有人遲到，主管請同仁下午茶點一份，人人有獎，大家相互督促，這些都是可行的。
當然身為主管應該要了解同仁的問題點在哪裡，比如常遲到是因為工作量大，都很晚睡，或是因為要監控網站造成睡眠不足，或是身體因素，晚上不容易入睡等等，盡量以協助的角色來幫助員工，而人資也可以從中協助主管與同仁溝通，或是建立良善的溝通管道。

再來很多制度涉及的層面比較多和廣，以績效考核來說，涉及到升遷、加薪、汰離等，所以要調整需要規劃，經過實際的運作後才能真正了解有哪些疏漏或是會造成怎樣的狀況，有無符合實際狀況和需求。
而且最重要的是每個辦法規章在公司中運行除了規範大家之外，都一定有其要阻擋和解決的事情，所以單從一方的需求、要求去做調整，容易造成制度上的問題比如不平衡或是變成某某條款，又或是產生出來另一個新問題。
制度是要因時因地因人制宜，可是朝令夕改的制度會讓同仁缺乏信任，也讓管理者不容易建立威信。

以上看得出來，人資在每一件事情上的角色和角度是不同的，而且事事一定要拿捏好分寸，千萬不要只有勇而無謀，要有彈性的去應用其他的方法、管道，協助主管做管理。

另外有位人資朋友也分享了:

人資對員工代表公司
人資對公司代表員工
說話做事提案都要平衡思考後再發聲

A主管:你看我部門就是有人遲到老愛用特休、生理假等等假別去抵，這制度是不是有問題啊?人資你應該要去調整制度。總是有特定的那些人就愛鑽漏洞。

嫩嫩人資:恩!對!(滿腔熱血)
於是著手擬訂辦法，然後要呈上簽核再公告，結果在會議上被其他主管質疑，有主管就說，人家用自己的補休、特休等假去抵扣遲到，也是在消滅自己的時數，也沒有佔公司便宜阿，況且怎樣認定是遲到而部是真得有需要請假?

嫩嫩人資在會議上完全沒有招架的能力也無法說是A主管說的。

B主管:我們公司的績效考核太主觀了，應該加上同仁互評，同仁評主管，這樣多一些客觀的意見。

嫩嫩人資:恩!對!(滿腔熱血)
於是開始著手改辦法，然後要呈上簽核再公告，結果在會議上又被其他主管質疑，主管說同仁評主管要是同仁都說這個主管不好，但是主管績效很好，怎辦?同仁評同仁也會有這樣的事情，那分數是要怎樣計算?同仁都不喜歡這個主管，這種事情對主管有何幫助?這不是打擊主管嗎 ?

嫩嫩人資在會議上完全沒有招架的能力也無法說是B主管說的。

還有很多這種例子，人資不用是替死鬼，死也要死的有價值，我們一起來解套!